Quoique démocratisé, le coaching professionnel est – aujourd’hui encore – victime de nombreuses idées reçues. Ce qu’il n’est définitivement pas : de la formation, du conseil, de la thérapie. Ce qu’il est avant tout : une méthode d’accompagnement qui permet à un collaborateur ou à une équipe de se développer et d’atteindre des objectifs en phase avec ceux de l’entreprise. Explications.
Pour se transformer, doper l’innovation, mais aussi retenir leurs talents, et au final être plus performantes, les entreprises développent les dispositifs d’accompagnement de leurs dirigeants, de leurs managers et plus largement de leurs équipes. Soutien pendant une crise, prise de hauteur lors d’un moment charnière, développement de posture, amélioration de la communication, accompagnement à la prise de poste, assise de son leadership, les situations nécessitant un recours à un coach professionnel sont variées et nombreuses. Ainsi, le marché du coaching est en plein développement, avec chaque année une croissance d’environ 10 %. Selon une étude de l’OPIIEC, il existe aujourd’hui 33 000 coachs professionnels formés. Difficile dans un tel contexte de séparer le bon grain de l’ivraie.
La caractéristique tripartite du coaching professionnel
Avant toute chose, quelques informations d’ordre général. Un coaching en entreprise s’échelonne en moyenne sur un an, à raison de 8 à 10 séances toutes les 3 à 4 semaines (parfois moins espacées, lorsque le contexte est particulier : un changement de poste, une crise organisationnelle…). En effet, pour faire émerger de nouveaux comportements vertueux chez les personnes accompagnées, le processus doit s’inscrire dans la durée. Pour ce qui est de la nature des échanges entre un coach professionnel et son coaché, il est important de préciser (encore et toujours) que celle-ci doit rester confidentielle. Autrement dit : le coach, qui a une obligation de moyens vis-à-vis de son client entreprise, est tenu au silence quant aux informations échangées pendant les séances de coaching. En ce qui concerne le processus de coaching, l’improvisation n’y a pas sa place ! Il doit être structuré et débuter, notamment, par une réunion de cadrage tri ou quadripartite entre le coach, le coaché et son N+1 ou son DRH. Elle vise non seulement à poser une vision partagée de la situation du coaché mais aussi à déterminer les objectifs ainsi que les critères d’appréciation de l’atteinte de ces derniers. Le coaching doit enfin s’achever par une réunion de clôture dont l’objectif est de dresser un bilan, avec les mêmes parties prenantes.
Les critères de choix d’un coach professionnel
Avec la démocratisation du coaching depuis une quinzaine d’années, l’arrivée de plateformes digitales proposant du « coaching » volumique et des pratiques à l’évidence très disparates, liées à l’absence de réglementation et tout simplement au fait qu’aucun diplôme ne soit obligatoire pour exercer, les dérives sont légion. À l’heure de choisir un coach professionnel, il y a plusieurs critères sur lesquels il est indispensable d’être particulièrement vigilant. Parmi eux : la qualité de la formation (62 % sont certifiés RNCP), l’ancienneté dans le métier, le nombre d’heures de supervision, le nombre d’heures pratiquées annuellement, la qualité du parcours opérationnel de première partie de carrière dans des contextes à enjeux, par exemple en tant que cadre supérieur ou dirigeant, le respect d’une charte de déontologie…
Car ne l’oublions pas, ici se joue l’évolution, la progression de cadres et de dirigeants… d’hommes et de femmes qu’il faut accompagner de la manière la plus qualitative possible. Pratique, posture, éthique du coach professionnel se doivent donc d’être irréprochables !
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