La rétention des talents est un sujet brûlant auquel notre groupe est confronté dans son quotidien.
Les grands groupes tout comme les PME font aujourd’hui face à un nombre croissant de départs, avec un taux de turnover qui atteint même, parfois, des sommets (jusqu’à 25%). Et pour des motifs qui désarçonnent bien souvent totalement les dirigeants et les managers. Car si les salariés choisissent de quitter l’entreprise, ils ne le font pas en ayant nécessairement trouvé un autre CDI et n’ont d’ailleurs même ni le souhait ni l’envie d’en retrouver un…
Les exemples en la matière sont légion ! Trois d’entre eux, entendus chez mes clients au mois d’avril dernier, suffiront à comprendre l’ampleur du phénomène. Ici, un auditeur interne qui quitte l’entreprise pour devenir professeur de yoga. Là, une juriste qui démissionne pour créer sa petite épicerie dans sa région d’origine. Ou là encore, un directeur financier qui choisit de retourner dans sa région natale pour y ouvrir un gîte rural.
Un constat implacable… qui amène les DRH à proposer de nouvelles solutions, pour préserver le capital humain au sein de l’organisation.
La formation… encore et toujours…
Un collaborateur qui reçoit des formations de qualité, s’inscrivant dans une trajectoire dynamique, sera tenté de prolonger l’aventure au sein de son entreprise au-delà des deux ans réglementaires.
Les talents, tout particulièrement, ont envie d’avancer plus rapidement que la moyenne. Ils cherchent à sortir le plus souvent possible de leur zone de confort et sont plus enclins à prendre des risques calculés pour accélérer leur développement professionnel. Dans leur schéma de pensée, la formation sera un levier fort de motivation et de fidélisation.
La proximité… à développer
Des échanges réguliers avec le Top Management ne peuvent qu’aider à fidéliser les talents les plus ambitieux. Le DG doit aujourd’hui comprendre qu’il ne peut plus évoluer loin de ses troupes, dans sa tour d’ivoire. Il doit s’appliquer à rencontrer régulièrement ses salariés, et notamment les plus prometteurs.
Dans la même catégorie, le feedback est un moment de plus en plus recherché et valorisé. Les bons managers ne doivent pas attendre l’entretien de fin d’année pour faire le point avec leurs collaborateurs. L’heure est même, comme le disent les anglo-saxons, à la « stay interview » qui permet de parler de ce qui peut motiver le collaborateur à rester au sein de l’entreprise et peut éviter au manager de se retrouver lors de l’entretien annuel avec un salarié déçu, qui enclenchera dans la foulée une recherche et profitera d’un marché de l’emploi favorable.
L’importance de la rémunération
Le salaire reste, évidemment, un outil de rétention essentiel. Les DRH ont d’ailleurs tout intérêt à individualiser davantage les salaires pour garder leurs talents, avec par exemple des variables toujours plus variables, des actions gratuites, des Long Term Incentive Plans qui se développent de plus en plus au sein des entreprises.
L’autonomie… une composante aujourd’hui cruciale
Adam Grant, psychologue à Wharton, a écrit récemment : « The flexibility people want most isn’t remote work. It is to set their own hours. They want to control their time, to choose when and how much they work. Offering freedom sounds like a risk but squeezing it is also a risk. Stars are the first to leave ». L’avertissement est donc très clair. La crise du Covid a permis d’ouvrir la boîte de Pandore. Une DRH me disait encore tout récemment : « Nous en sommes arrivés à penser que les salariés sont en train de mettre en place le paradigme suivant : « je travaille quand je veux, où je veux et si je veux » ». Le « si je veux » correspond à ce que nos voisins américains ont appelé le Big Quit… qui est aujourd’hui devenu une réalité en France et en Europe.
L’indéniable quête de sens
Dans le but de satisfaire au besoin accru de sens au sein des entreprises, ces dernières développent de nouveaux outils comme le mécénat de compétences et encouragent aussi le congé sabbatique. Les grands groupes, par exemple, permettent parfois à leurs collaborateurs les plus talentueux de rejoindre temporairement une association ou une PME. Le salarié transféré profite de cette parenthèse pour effectuer une mission correspondant à ses valeurs personnelles et l’employeur, de son côté, bénéficie d’avantages fiscaux. Au sortir de cette période, le salarié revient avec un moral regonflé et peut même avoir développé de nouvelles compétences. Du gagnant-gagnant pour tout le monde !
Même si le marché du travail connaît une mutation profonde et durable, les DRH démontrent une fois encore – comme l’illustrent ces quelques exemples – leur capacité à s’adapter, grâce à de multiples leviers efficaces, pour permettre à l’entreprise de conserver ses talents et d’envisager l’avenir de façon plus sereine.
Article par Grégoire Beaurain, Directeur de la Practice Finance Grant Alexander – Executive Search.