Comment reconnaître quelqu’un en qui nous pouvons avoir confiance
Raisonnons a contrario. Si vous confiez à autrui une information confidentielle, ou même une part de vulnérabilité personnelle, et que cette personne en abuse à votre détriment, vous saurez illico qu’elle n’est pas digne de confiance ! La confiance est la non-mise à profit de la vulnérabilité d’autrui.
Quand l’entreprise se transforme, comment savoir si on peut faire confiance ?
Aujourd’hui, l’une des premières préoccupations des salariés, c’est : « Et moi, qu’est-ce que je deviens dans tout ça ? ». Nous avons accompagné de nombreuses transformations et force est de constater que les salariés ne sont souvent informés de l’avenir de leur job que très tardivement… Pour les collaborateurs la période d’incertitude est longue.
Or, dans ces moments de doute, nous nous faisons rapidement des films ! Le scénario est bien rôdé : j’ignore à quelle sauce je vais être mangé, je juge qu’il n’y a plus rien de bon pour moi ici, et je réagis en me désengageant, en démissionnant ou en allant refaire mon CV… Ce scénario, chez Grant Alexander, nous l’appelons IJR – pour Ignorer / Juger / Réagir.
Les collaborateurs « Ignorent » l’impact sur eux du projet de transformation, ils « Jugent » parfois d’office qu’ils ont plus à perdre qu’à y gagner… et ils peuvent « Réagir » en s’opposant ou en désertant. Qu’est-ce qui érode la confiance dans les institutions ? IJR. Qu’est-ce qui mine l’engagement des salariés et nourrit la grande démission ? IJR ! Qu’est ce qui alimente les divisions et sape la réussite des projets de transformation ? IJR !
Malheureusement, les dirigeants sont souvent désarmés face à IJR. Comment un dirigeant peut-il en effet s’assurer que ses intentions ne seront pas déformées et que son projet ne sera pas mal interprété ? 30 ans d’accompagnement des projets de transformation ont forgé en nous une conviction : déminer les réactions de type IJR devrait être l’une des premières priorités des dirigeants politiques, des chefs d’entreprise et des DRH.
Mais comment faire en pratique ?
En commençant par construire une vision du projet de transformation dans laquelle chaque collaborateur trouve aussi son intérêt personnel ! Nous sommes généralement très forts pour expliquer aux équipes « Quel est l’Intérêt Pour l’Entreprise – QIPE ».
Mais interrogez-vous, pour vous et pour les autres : « Quel est l’Intérêt Pour Moi – QIPM ? »
Une part de notre travail d’accompagnement est d’aider les managers à décliner concrètement la vision macro, entité par entité, pour que chacun dans l’entreprise devienne capable de répondre à ces deux questions : QIPE et QIPM. Il convient ensuite de réaligner l’organisation pour qu’elle serve la vision et la stratégie. Bien souvent la réussite de la transformation passe par la redéfinition de certains rôles.
Ce travail s’anticipe. Plus les nouveaux rôles seront définis tôt dans le processus de transformation, mieux les équipes seront embarquées et plus la confiance et la performance se développeront.
Bruno Chaintron, Directeur général Grant Alexander – Transformation Advisory