En 2024, les deux-tiers des entreprises avaient déjà formalisé un accord de télétravail (Insee, octobre 2023) et un tiers des salariés le pratiquaient régulièrement (Dares, novembre 2024), avec un format dominant de 2 à 3 jours de présence dans les locaux de l’entreprise. L’année passée a cependant été marquée par la remise en cause des accords conclus dans de nombreuses organisations, en particulier aux États-Unis. Un retournement parfois mal vécu en interne.
Comment aborder cette question en 2025 ? Dans quelle mesure et à quelles conditions le télétravail reste-t-il positif et souhaitable pour l’organisation et les collaborateurs ?
Saisir les tendances de fond
Le développement du télétravail s’inscrit dans une évolution sociétale, certes amplifiée par le Covid, mais préexistante. Les bouleversements technologiques ont depuis plus de 15 ans démultiplié les moyens et les espaces de communication, tout en brouillant les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle. Les jeunes générations entrent sur le marché de l’emploi avec un autre rapport à l’entreprise, aux modalités d’organisation du travail et une approche très différente de la notion d’ engagement . On peut s’épuiser à lutter contre des tendances de fond aussi profondes, il est préférable néanmoins de les identifier, de les comprendre et de les intégrer dans sa stratégie RH
Il faut donc commencer par se garder de toute position péremptoire et définitive. Le télétravail n’est pas une mode passagère. Il n’y aura pas de retour au 100 % présentiel , comme il n’y a pas eu de « fin du bureau » absolue. En prendre conscience est indispensable en matière de recrutement : le télétravail est aujourd’hui un critère de choix pour les jeunes candidats et donc un élément d’ attractivité pour l’entreprise. Fin 2023, parmi les « travailleurs du savoir », seulement 10 % des moins de 35 ans souhaitaient travailler 5 jours par semaine au bureau, contre 25 % des plus de 50 ans (étude Slack/OpinionWay).
La vraie problématique : l’engagement
En soi, le télétravail n’est ni un bien ni un mal. Il est une modalité d’organisation pour permettre à l’entreprise de relever son principal défi RH : l’engagement de ses collaborateurs, à tous les niveaux.
Or, l’engagement repose notamment sur la confiance, question au cœur de la problématique du télétravail ! Dès lors, revenir sur le télétravail peut être perçu par le collaborateur comme une remise en cause de son autonomie et de la gestion flexible de son temps. Le retour au bureau « forcé » comporte un risque de détérioration de la marque employeur : baisse de la motivation et sentiment de régression, perte de talents au profit d’entreprises plus flexibles…
Comment, alors, nourrir la confiance ? Par une communication ouverte et efficiente. De ce point de vue, le télétravail se révèle néanmoins ambivalent. D’un côté, il réduit les occasions d’échanges informels, peut nuire à la qualité des interactions, mais aussi générer de l’isolement. Mais de l’autre, il oblige à systématiser les points réguliers, favorise des réunions mieux cadrées, s’accompagne souvent d’une disponibilité accrue, tout cela au service d’une meilleure productivité