Godefroy de la Bourdonnaye, directeur régional Grand Ouest et consultant Executive Search a répondu aux questions de l’Association Nationale des DRH (ANDRH) en livrant son point de vue sur le marché de l’emploi des cadres post-crise.
Quels sont les facteurs clés de succès pour les recrutements ? Comment la crise a-t-elle fait évoluer les comportements des cadres et des entreprises ? Quel est l’état du marché de l’emploi des cadres actuellement ? Et notamment dans la région Grand Ouest ?
Une interview publiée dans le dernier Hors-Série Pays de la Loire de “personnel”, la revue de l’ANDRH – Association Nationale des DRH.
“Malgré la crise, le marché de l’emploi des cadres reste dynamique et porteur d’opportunités. Néanmoins, il est aussi synonyme de défis à relever pour les DRH pour sécuriser leurs recrutements et accompagner le développement et la transformation de leur entreprise. Le point avec Godefroy de la Bourdonnaye, directeur régional Grand-Ouest et consultant Executive Search au sein de Grant Alexander.
Quel est l’état du marché de l’emploi des cadres actuellement ?
Malgré la crise sanitaire, le marché de l’emploi des cadres confirmés reste dynamique au niveau national. On est même à des niveaux de recrutement sensiblement supérieurs à ceux de l’année dernière, ce qui dénote une certaine confiance chez les dirigeants d’entreprise. Sur le niveau de fonction adressé par Grant Alexander, les cadres dirigeants,
on retrouve cette tendance dans la région Grand-Ouest, et notamment sur la région nantaise. On est plutôt sur de la gestion de turnover que sur des créations de poste liées à du développement pur. Mais même à ce niveau de poste, les cadres restent à l’écoute du marché de
l’emploi et n’hésitent pas à se montrer opportunistes, enclenchant ainsi le jeu des chaises musicales. Même s’il reste encore fragile, c’est donc un marché qui va bien. Les tendances sont bonnes, les indicateurs de confiance sont là !
Comment la crise a-t-elle fait évoluer les comportements des cadres et des entreprises ?
Le premier confinement et le chômage partiel ont donné l’occasion aux collaborateurs de réfléchir à leurs aspirations et à leur carrière. Nombre d’entre eux ont ressenti le besoin de changement. Ils se sont alors mis à la recherche de nouveaux projets qui soient plus en phase avec leur quête de sens, leurs motivations profondes… Certains cadres parisiens ont même décidé de déménager en province. La région du Grand-Ouest a beaucoup bénéficié de ce mouvement qui s’est accentué à la sortie du premier confinement. Côté entreprises, cette crise a permis aux dirigeants de révéler les forces, mais également les fragilités de leurs collaborateurs. Certains ont pris conscience que face à cette situation inédite, ils n’avaient pas forcément les bonnes personnes aux bons endroits pour accompagner l’entreprise dans sa transformation et/ou ses projets futurs. Un contexte particulièrement favorable au recrutement de nouvelles compétences, et qui voit notamment se développer le recours au management de transition.
Le management de transition est d’ailleurs une jeune activité, en forte croissance, au sein du groupe Grant Alexander, pouvez-vous nous parler de ce métier ?
L’Executive Interim permet de faire appel à un profil expert et expérimenté pour une période déterminée, pour conduire un changement, gérer une crise ou mener un projet spécifique pour lequel l’entreprise n’a pas les compétences en interne. Or cette crise que nous vivons
a généré des besoins dans ces trois domaines simultanément ! Le management de transition, qui était déjà en plein essor depuis quelques années, s’est donc démocratisé encore un peu plus dans les entreprises du Grand-Ouest, principalement sur les métiers de la finance, de la logistique et des RH.
Quels sont les facteurs clés de succès pour les recrutements ? Pour réussir un recrutement, il y a plusieurs points clés à prendre en compte, notamment pendant cette période inédite : l’image employeur : dans un contexte de télétravail, l’ambiance d’une entreprise, son état d’esprit et ses valeurs sont plus difficiles à percevoir et à appréhender. Le futur collaborateur va donc avoir besoin d’être rassuré sur la marque employeur ; le projet d’entreprise : les cadres sont en quête de sens. Ils ont besoin d’avoir un projet vers lequel se tourner et vont donc être très sensibles aux valeurs de l’entreprise et au projet porté par les dirigeants ; la validation des motivations du candidat : creuser les leviers de son épanouissement pour savoir pourquoi il veut changer, ce qui l’intéresse dans le poste qu’on lui propose… Selon l’Apec, un recrutement sur deux échoue dans les 18 premiers mois de la collaboration. Souvent, c’est parce que les motivations du candidat ont été mal validées, lors du process de recrutement ; l’onboarding : bien s’occuper d’un nouveau collaborateur lui évitera de se sentir isolé, notamment dans un contexte de télétravail où il est plus compliqué de créer du lien, de rassembler les nouveaux collaborateurs dans un parcours de formation ou d’intégration.
Dans ce cadre, vous mettez à disposition votre outil Athlete Thinking. De quoi s’agit-il concrètement ?
Athlete Thinking est un outil de développement propriétaire qui permet au candidat de réussir son intégration et plus largement de déployer son potentiel maximum, en s’appuyant sur les composantes mentales de l’athlète de haut niveau. Des aptitudes que nous estimons tout aussi importantes que les compétences métier ou les soft skills. Lors de sa prise de fonction, le candidat répond au questionnaire Athlete
Thinking. Les résultats vont lui permettre de mesurer ses forces et d’identifier, chez lui, les dimensions mentales propices à la réussite : conscience de soi, motivation, esprit d’équipe, résilience… Athlete Thinking est partagé non seulement avec le collaborateur qui vient
de prendre ses fonctions, mais aussi avec le DRH de l’entreprise, de manière à ce qu’il y ait cette réflexion tripartite au service du développement et du bien être du collaborateur.
Quels sont, selon vous, les sujets prioritaires qui mobilisent les DRH actuellement ?
Les discussions avec les DRH de la région mettent en avant trois sujets phares : développer les compétences des collaborateurs, pour leur permettre d’accompagner durablement l’évolution de l’entreprise ; transformer les organisations et les faire évoluer pour pouvoir résister à des crises futures, et continuer à répondre aux besoins du marché ; ré-engager les collaborateurs. Le télétravail a beaucoup pesé sur l’ambiance dans les entreprises, entre confinement, retour au bureau, puis reconfinement… Aujourd’hui, alors que le télétravail est devenu la règle, et le travail en entreprise l’exception, on a besoin de s’assurer que les collaborateurs restent attachés aux valeurs de l’entreprise, motivés, engagés et alignés…Sur l’ensemble de ces sujets RH, nous accompagnons chaque jour les entreprises et leurs dirigeants pour leur permettre de développer leur plein potentiel.”
Contact :
10, rue de Bois Briand 44300 Nantes
06 59 55 18 54
g.delabourdonnaye@grantalexander.com
En bref :
Depuis plus de 30 ans, Grant Alexander accompagne la performance des organisations et de leurs dirigeants de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de services RH, avec quatre activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership Development et HR & Organisation Transformation), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), partout dans le monde, via plusieurs implantations en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse), un bureau à Abidjan pour l’Afrique, et un réseau de partenaires internationaux.