Après l’euphorie de la période post-Covid, où de nombreux cadres cherchaient à déménager et se mettaient sur le marché de l’emploi en affichant leur mobilité, la situation est aujourd’hui bien différente. Nous sommes nombreux, recruteurs en cabinet et en entreprise, à constater ces temps-ci une tension persistante sur le marché de l’emploi des cadres, qui se traduit notamment par une grande volatilité. En position de force sur un marché où les difficultés de recrutement persistent (cf. note de conjoncture du 3ème trimestre de l’Apec), les cadres qui se mettent sur ce marché ont de plus en plus le choix. Mais l’intérêt du poste n’est plus le 1er critère de choix, et des critères plus personnels rentrent désormais en ligne de compte : l’équilibre de vie pro-perso pèse désormais lourd dans la balance. Et dans cette recherche d’un meilleur équilibre, la mobilité géographique est devenue un point bloquant, générant une forte volatilité et des recrutements aux issues incertaines. Voici quelques clés de lecture pour comprendre le phénomène.
La magie du télétravail
Tout d’abord, beaucoup de cadres se sont rendu compte qu’il n’était plus nécessaire de changer d’employeur pour changer de région. Le télétravail, généralisé à partir de 2021, a conduit beaucoup de cadres à remettre en question leur projet de changement de job, préférant conserver leurs avantages et leur ancienneté quitte à passer 2/3 jours par semaine à Paris. Effet instantané (en l’espace d’un an) : baisse du volume de candidats sur les postes ouverts en région, et explosion des prix de l’immobilier dans de nombreuses villes situées à 2h de Paris.
De ces rappels découlent deux règles clés.
Le retour à la raison
A l’été 2022, les choses se sont donc calmées. Finie l’ultra-mobilité chez les cadres, on ne plaque plus son employeur sur un coup de tête, et on se met à réfléchir à 2 fois avant de changer de job, et à 3 fois si en plus cela implique de déménager sa famille. Le contexte international n’étant pas non plus très positif (inflation, guerre en Ukraine…), les cadres sont donc devenus plus difficiles à séduire, demandant beaucoup plus d’éléments qu’auparavant pour se rassurer avant de se lancer dans un processus de recrutement. Les entreprises ont donc commencé à avoir du mal à pourvoir leurs postes, se retrouvant contraintes de repenser leurs processus et leur marque employeur.
L’impact des taux
Les cadres se sont ainsi retrouvés de plus en plus sollicités, parfois même avec 2-3 opportunités à un instant T. Mais dans le même temps, les taux d’emprunt de l’immobilier se sont envolés, et les banques ont durci les conditions d’octroi de prêts. Impossible dans ce contexte d’envisager un déménagement : on ne serait pas sûr de réussir à se reloger dans la ville de destination, si tant est qu’on ait réussi à vendre correctement son bien dans la ville d’origine. Et la location ne serait pas non plus une solution : l’offre est insuffisante ou exorbitante.
Bilan : les priorités ont changé
Il semble donc que ce soit la tension sur le marché de l’emploi des cadres, combinée à la crise immobilière, qui conduise aujourd’hui à une volatilité sans précédent : nombreux sont les recrutements qui redémarrent, après le désistement d’un profil. Et quand on regarde dans le détail, la mobilité géographique est souvent la raison invoquée. Il est tentant, lorsque l’on a plusieurs sollicitations, d’accepter une proposition pour la 1ère qui aboutit favorablement, même si elle implique de déménager. Au moins, « on a déjà ça », et rien n’empêche de voir ce que donnent les autres propositions, plus longues à décanter. Quitte, si l’une d’elle aboutit elle aussi favorablement mais éviterait un déménagement, à se rétracter du 1er projet. Et tant pis si on a signé une lettre d’embauche sur ce 1er projet, après tout « c’est une offre qu’on ne peut pas refuser ». Message désastreux envoyé au marché : pour préserver toutes leurs chances et tirer le meilleur parti du marché qui leur est favorable, les candidats en arrivent donc à renier leur sens de l’engagement, de la parole donnée. Et désarroi des recruteurs, surtout lorsque le phénomène devient fréquent et touche tous les niveaux de poste, jusqu’à la direction…
Comment limiter les risques ?
Il ne saurait être ici question de discriminer sur le critère de la géographie. Mais en attendant que le marché de l’emploi ne se retourne, et pour éviter de subir des désistements à répétition, les recruteurs devront se montrer particulièrement vigilants, et bien valider les motivations réelles du profil qui exprime une mobilité de principe, dès les premiers échanges.
Une fois le recrutement finalisé, rien n’est joué et tout peut encore arriver ! Nous conseillons à nos clients de bien suivre le/la futur(e) collaborateur(trice) durant sa période de préavis, avant sa prise de poste : un rachat par l’employeur est toujours possible, comme l’apparition de la fameuse « offre qu’on ne peut pas refuser » ! Quelques coups de fil à intervalles réguliers pour prendre des nouvelles ou aborder des points administratifs, une rencontre avec des futurs collègues dans un cadre informel… Autant de prétextes pour garder le lien et maintenir la motivation à son maximum.
La prise de poste doit elle aussi être préparée avec soin : il est capital que le/la nouveau(nouvelle) collaborateur(trice) se sente accueilli(e), et que son parcours d’intégration soit parfaitement organisé. Plus il/elle se sentira attendu(e), plus il/elle aura à cœur de réussir son intégration, et de se projeter…
Le recruteur l’aura compris : cette évolution profonde du marché de l’emploi nécessite d’adapter ses pratiques, de faire preuve d’agilité et de savoir se montrer créatif. De la même façon, notre rôle chez Grant Alexander est plus que jamais devenu un rôle de conseil. Au-delà de trouver le bon profil, notre mission consiste désormais à expliquer, à faire prendre conscience à nos clients des enjeux et à les accompagner.
Pour les candidats qui se mettent sur le marché avec un projet de déménagement (suivi de conjoint, rapprochement familial…), l’objectif sera de rassurer les recruteurs potentiels, en exprimant le plus tôt possible les raisons de cette mobilité. Si les entreprises se méfient d’un profil mobile « par principe », elles seront en revanche particulièrement intéressées par un profil dont la mobilité est justifiée, et ciblée.
Au-delà de cet aspect « mobilité », il faut souligner ici le retour en force de la valeur « fiabilité » aux yeux des recruteurs : respecter ses engagements, prendre ses responsabilités, privilégier la transparence… sont autant de qualités qui feront la différence dans un process de recrutement !