Le CV, une mort si souvent prédite ! A laquelle nous ne croyons pas. Car s’il faut savoir s’adapter aux nouveaux outils et en tirer parti, il faut également savoir les faire converger vers les fondamentaux du métier de recruteur, pour que l’un et l’autre s’enrichissent de pertinence et de qualité. Les avis de trois générations convergent au sein des équipes Grant Alexander, à travers la voix de trois experts de la chasse de hauts dirigeants et talents rares…

Les nouveaux outils de présentation et de promotion des parcours des candidats sont pléthore. Job boards, CVthèques en ligne, se sont développés largement depuis les années 90, suivis au début des années 2000 par les sites de réseautage professionnels. Plus récemment, ce sont les applications mobiles des job boards qui fleurissent à foison. Qu’il s’agisse d’anciens réseaux qui se modernisent ou de nouveaux canaux, tous ces outils tendent non seulement vers un accès accru à l’information mais aussi à la production de nouveaux formats de présentation des CV.

Séparer le bon grain de l’ivraie parmi toutes les initiatives de promotion des parcours !

Le CV classique serait donc en voie de disparition ? Pas si sûr !

Savoir utiliser ces nouveaux outils comme des composantes d’enrichissement de la recherche et de la présentation des candidats est certainement plus intéressant que de penser qu’ils puissent supplanter le CV traditionnel.

Ils doivent être pensés et utilisés comme des outils de différenciation des profils, de visibilité, d’accessibilité. Comme des moyens de présentation de parcours en amont de la prise de contact. Ou de mise en valeur de compétences variées. Ainsi l’usage des CV multimédias (avec animations ou vidéos) peut se révéler totalement superflu ou au contraire valorisant pour des profils œuvrant dans la communication audiovisuelle ou digitale… Et faire alors partie de l’appréciation des compétences.

In fine, le CV papier s’avère cependant l’outil de synthèse le plus efficace pour mettre deux profils dans la balance. Et ouvrir vers l’entretien qui reste quoi qu’il en soit le nerf de la guerre. D’autant que le contenu du CV papier tend à se moderniser et permet de mettre en exergue des éléments de parcours ou de personnalité utiles. A ce sujet, les initiatives sont personnelles… et très variables selon le domaine d’activité des candidats.

La trilogie incontournable du candidat : ce qu’il a fait, ce qu’il est, ce qu’il souhaite devenir.

Pour s’y retrouver, les cabinets doivent être à l’écoute des tendances, et savoir utiliser les plus pertinentes selon les secteurs d’activité dans lesquels ils œuvrent.

LinkedIn est devenu un réseau incontournable. Il reste pourtant un vecteur intermédiaire de promotion des compétences car les profils s’y avèrent souvent incomplets en termes de parcours… ou pas toujours à jour. Tout comme Viadeo, également assez largement utilisé pour certains secteurs, ces vitrines professionnelles sont d’excellents moyens de mise en contact, mais ils tendent à standardiser les profils et ne peuvent se substituer à une approche experte.

Identifier les points forts et les faiblesses potentielles, vérifier les parcours, mesurer les compétences au-delà des effets de style de tel ou tel nouvel outil ou vecteur original reste un métier qui ne peut se passer des techniques traditionnelles. Et de l’expertise qui sait apprécier la qualité d’un parcours à l’aune de moyens de présentation classiques sans se laisser séduire par des procédés attractifs lorsqu’ils ne sont pas justifiés.

Pour faire la part des choses et éviter les fausses routes et erreurs de casting, il est utile de savoir tirer parti du classique CV paré de touches de modernité adaptées. En ligne de fond, un bon CV papier fera toujours ressortir de la manière la plus claire et courte possible ce qui caractérise le candidat en termes d’expertise, de parcours, de personnalité et d’aspirations. Et il reste finalement un très bon outil de différenciation. Archivable, comparable, et égalitaire, car à la portée de tous.

Hard skills, soft skills, mad skills ? Ou comment valoriser savoir-faire, savoir-être et savoir-devenir ?

Le CV sous toutes ses facettes fait couler beaucoup d’encre. Les compétences déclinées en « hard » ou « soft » sont pourtant de toutes les époques : apprécier un candidat tant sur ses diplômes et expériences professionnelles que sur ses sphères d’activités extra-professionnelles et sa personnalité n’a rien de nouveau. Ce qui change en revanche c’est l’importance que l’on donne à certains éléments de parcours suivant le type de poste à pourvoir ou selon le secteur d’activité ou la culture de l’entreprise qui recrute.

Qui plus est, dans le monde économique globalisé actuel qui veut que les règles du jeu changent très rapidement, il est important pour les entreprises de prendre en compte les profils dans la globalité de leurs atouts. Car l’adaptabilité et la capacité à se réinventer devient tout aussi importante, voire plus que les compétences techniques. Certains vont même jusqu’à l’observation des « mad skills » qui permettent de dénicher des profils atypiques, singuliers, qui sauront servir l’innovation et la régénération.

Même sans aller jusqu’à cette approche décomplexée des candidats, plus anglo-saxonne que française, force est de constater que les initiatives en faveur d’une valorisation des compétences extra-professionnelles sont porteuses de valeur ajoutée. Et ce, quels que soient la forme du CV et son vecteur de transmission. Le CV citoyen, sujet de réflexion auquel Grant Alexander a participé avec le Syntec, illustre cette recherche de sens.

S’y retrouver dans la jungle des outils et en tirer le meilleur parti devient une compétence supplémentaire des cabinets de recrutement.

In fine, pouvoir dénicher dans un CV le savoir-faire, le savoir-être et le savoir-devenir adaptés à un poste reste une expertise qui demande recul et mesure, au-delà de la forme.

Mars 2017

Ont contribué à cet article : Grégoire Beaurain – François Humblot – Clémence Simon